כאשר נכשלתי בתפקידי לגייס עובדים...

(Minghui.org) לקראת סוף השנה, מאבטח ביחידה לניהול נכסים של החברה שלנו התפטר. מנהל המחלקה ביקש ממחלקת משאבי אנוש לגייס מישהו בהקדם, כדי למנוע בעיות עם אבטחת החברה. כמנהל משאבי אנוש, מיניתי במהירות את המפקחת סון להתחיל את התהליך.

מכיוון שלחברה יש מוניטין טוב ותפקיד האבטחה אינו דורש כישורים גבוהים, קיבלנו פניות רבות. כשראיתי את המפקחת סון מראיינת מועמדים מדי יום, הרגשתי אופטימי והאמנתי שנמלא את המשרה לפני השנה החדשה. אבל כמה אירועים בלתי צפויים התרחשו.

לאחר יותר משבועיים של ראיונות, המפקחת סון המליצה על מספר מועמדים, וכולם נכנסו לתקופת ניסיון באישור ראש צוות האבטחה. אבל כל אחד מהעובדים בתקופת הניסיון, ללא יוצא מן הכלל, התפטר למחרת. כשנשאלו מדוע, כל אחד מהם היסס ואמר: "המשכורת נמוכה, העבודה קשה והדרישות כה גבוהות. אינני יכול לעשות את זה".

האינסטינקט שלי אמר לי שמשהו לא בסדר. "המשכורת הנמוכה, העבודה הקשה והדרישות הגבוהות" לא היו דבר חדש; הם היו המציאות של העבודה במשך שנים רבות, ולא הייתה לנו בעיה עם גיוסים קודמים. חוסר שביעות רצון מהדרישות לא מתרחש בין לילה. הייתה רק אפשרות אחת: צוות האבטחה לא רצה עובדים חדשים. אבל למה?

עם השאלה הזו בראש, ביקשתי מהמפקחת סון לדבר עם ראש צוות האבטחה. אבל הוא חזר על מה שאמרו השכירים החדשים שפרשו. לאחר מכן דיברתי עם מנהל הנכסים, שחזר על אותן נקודות כמו ראש צוות האבטחה. אבל כולם בחברה ידעו שמנהל יחידת הנכסים לא היה מוצלח ביותר ולעתים קרובות נדחק הצידה על ידי ראש צוות האבטחה רב העוצמה. לכן לא הצלחנו להשיג ממנו שום מידע שימושי.

המועד האחרון לגיוס התקרב, וכמנהל משאבי אנוש ידעתי שיזמנו אותי לפגישה השבועית של החברה משום שלא איישתי את המשרה בזמן; מנהל יחידת הנכסים והמנכ"לית וואנג לא יהיו מרוצים משום שהתקשינו לגייס מישהו לתפקיד כה פשוט. היה לי קשה עם זה, כי לא יכולתי להסביר מדוע זה קורה.

בדיוק כשחשבתי שאני תקוע, הדברים קיבלו תפנית בלתי צפויה. המפקחת סון אמרה לי שקרוב משפחה של אחד העובדים שלנו יעבור ראיון, והיא בחרה בו לברר מה קורה בצוות האבטחה. כצפוי, כל הפרטים נודעו לנו למחרת. ברגע שהאיש שלנו הצטרף לצוות, כולם התייחסו אליו "יפה" וכולם פנו אליו בזה אחר זה באותו עניין: "התפקיד הזה מציע שכר נמוך, דורש הרבה עבודה, ומגיע עם דרישות גבוהות. יותר מתריסר מאבטחים כבר באו והלכו. פשוט רימו אותך. אתה עדיין רוצה לעבוד כאן?"

כשעומדים מול חזית כה שלילית, אפילו טיפש יכול לראות שהברירה היחידה היא לעזוב לאלתר. הרגשתי צמרמורת כששמעתי את הדיווח שלו והבנתי שצוות האבטחה הטמין מלכודת כדי להרתיע את כל העובדים החדשים. באמצעות יצירת הרושם שהשכר בתפקיד האבטחה נמוך מדי מכדי למשוך עובדים, הצוות יקבל העלאה בשכר. הטקטיקה הערמומית נועדה להטיל את האשמה על מחלקת משאבי אנוש.

לקיחת האשמה על עצמי הייתה עניין של מה בכך עבורי, אבל פגיעה במוניטין של החברה בשוק עבודה תחרותי שכזה הייתה דאגה רצינית. מנהל יחידת הנכסים לא היה מודע באופן ברור להתנהגותם הבלתי הולמת של פקודיו והמשיך להאשים את משאבי אנוש בחוסר יעילות ובחוסר יכולת לגייס עובדים. תחושות עוול וכעס, הציפו אותי. לא היה זמן להסס – הייתי צריך לדווח על כך להנהלה מיד.

הלכתי מיד למשרדה של המנכ"לית וואנג כדי ליידע אותה במה שגיליתי. וואנג מחזיקה בדעה גבוהה עליי ובדרך כלל מסכימה עם הצעותיי. לכן הייתי בטוח שהיא תנזוף במחלקת האבטחה. באופן בלתי צפוי, המנכ"לית וואנג הגיבה בכעס: "כולכם מתחמקים מאחריותכם ומוצאים פגמים בצד השני. אני רוצה לראות איך אתם פותרים את זה!" הייתי המום. באותו רגע, המילים: "כולכם מוצאים פגמים בצד השני" הדהדו באוזניי.

אני מטפח, והייתי צריך להסתכל פנימה. ניסיתי לראות את עמיתיי לעבודה כמתרגלים בקבוצת לימוד הפא שלי שמציעים לי עצה. האם הכעס, התלונות והאשמות שלי תואמים מנטליות של מטפח? שכחתי לחלוטין שאני מטפח ועליי לגשת לבעיות בצורה שונה מאנשים רגילים.

האם הסתכלות פנימה אינה כלי קסם עבורנו המטפחים? זה אמור לעבוד כשנתקלים בבעיות בכל מקום. במקום להתלונן, להאשים אחרים או להתחמק מאחריות, הייתי צריך להסתכל פנימה כדי למצוא מה אני עשיתי לא בסדר. ללא ספק אמצא את הדרך הטובה ביותר לפתור את הבעיה. קמתי ויצאתי בשקט. כבר ידעתי מה עליי לעשות.

אחרי שחזרתי למשרד, עברתי בשקט על פרטי התקרית כולה וזיהיתי את הבעיה שלי. כאשר משרה מתפנה, במקום לשכור עובד חדש, הצעד הראשון של אנשי גיוס מקצוענים היא לבדוק אם אפשר לחלק את עומס העבודה בין הצוות הקיים כדי לשפר את היעילות. כאשר מתעוררות בעיות, יש לערוך חקירה מעמיקה כדי למצוא את שורש הבעיה ולפתור אותה, ולא פשוט לדחוף אותה למעלה להנהלה.

מנקודת מבט רחבה יותר, כאשר מחלקה נתקלת בבעיה, יש להשתמש בה כדי למנוע בעיות מערכתיות רוחביות בחברה, ולא רק לטפל בסימפטום אחד. לאור ההבנה הזאת, זיהיתי מספר החסרות. לא הייתי צריך להאשים ראשים של מחלקות אחרות. כאשר הסטתי את המיקוד שלי אל עצמי, התרכזתי במציאת פתרון.

מיד דאגתי שהמפקחת סון תערוך סקר על השכר ברחבי המפעל, תוך התמקדות בתפקידי אבטחה, כדי שנוכל להשוות את עצמנו למתחרים שלנו. גילינו שהמשכורות לתפקידי אבטחה בחברה שלנו אכן נמוכות. לאחר מכן דנתי בטקט עם מנהל הנכס על עומס העבודה בתפקידי האבטחה, תוך הדגשה על האפשרות לצמצם את אנשי הצוות.

התוצאה הייתה דו"ח שהגשתי להנהלה בעניין התאמת שכר לשנה הקרובה, הכולל תכניות סבירות לשכר של מחלקות ותפקידים שונים בחברה. ביניהן הייתה תכנית התאמת שכר צוות האבטחה שכללה את צמצומו באדם אחד והגדלת השכר החודשי של כל איש צוות ב-300 יואן. לאחר חישובים התברר שהעלאת השכר תעלה פחות משכרו של עובד בודד. תכנית זו לא רק חסכה כסף לחברה, אלא גם שימחה את עובדי צוות האבטחה. חשוב מכך, במהלך המשבר הזה, החברה עשתה התאמה לכל המשכורות שלה, מה שאִפשר לה לשמור על יתרון תחרותי בשוק תחרותי זה.

מספר ימים לאחר הגשת הדו"ח, גב' וואנג קראה לי למשרדה. היא שיבחה את התוכנית ודנה בכמה פרטים. לאחר שיחתנו, היא חייכה והקניטה אותי: "תראה איך אתה מחייך עכשיו, כמה יפה! כשדיווחת לי לראשונה על הבעיה בצוות האבטחה, בקושי נראית כמו עצמך, היית כל כך נסער וכועס". כשחשבתי על הלך הרוח שלי באותו יום, הבנתי כמה מכוער נראיתי. הייתי מלא זעם צדקני ועכשיו הרגשתי בושה. למרבה המזל, התעוררתי בזמן ופתרתי את העניין עם חשיבה של מטפח.

באמצעות אירוע זה הרהרתי על עבודתי וזכיתי להבנה עמוקה יותר של הטיפוח שלי.

בסוף כל שנה, יו"ר הנהלת החברה עורך סקירות ביצועים אישיות למנכ"לים בדרג ביניים ובכיר, כך שכולם חשים חרדה. השנה, השתמשתי במצגת PowerPoint כדי להעביר את המסר המרכזי שלי במהלך הסקירה: באמצעות השוואת מצבנו למתחרים ולשוק המורכב, כדי לעזור להפוך את כוח העבודה שלנו ליעיל יותר הדגשתי את חשיבות השימוש ברצון אישי לשפר את עצמנו, והבאתי את המקרה שלי כדוגמה.

שמתי לב שהיו"ר מסתכל על המצגת שלי בהבעת פנים רצינית. בפגישת הסקירה האחרונה, הוא שיבח את החשיבה הצלולה שלי בנושא: "בנסיבות הקיימות, היכולת להסתכל על נושאים בצורה כזו מראה סוג של אומץ. גישה זו, שמתחילה בעצמך כדי למצוא פתרון לבעיה, היא באמת ייחודית. אם כל המנכ"לים בדרג הבינוני והבכיר בחברה היו יכולים לחשוב ולפעול כמו מנהל משאבי אנוש, התפתחות החברה הייתה בלתי מוגבלת". כמובן שהוא נתן לי ציון גבוה מאוד על הסקירה שלי. גם המנהלת הכללית וואנג הסתכלה עליי באהדה ובחיוב. כולם ידעו שאני מתרגל פאלון דאפאפאלון גונג דרך רוחנית המבוססת על העקרונות "אמת, חמלה סובלנות" ו-5 תרגילים שקטים. . .

כהרף עין הדאפא התפשט ברחבי העולם כבר יותר מ-30 שנה. מתרגלי דאפאדאפאבסינית: "החוק הגדול". פועלים על-פי עקרונות הפאפאחוק, עיקרון ומשלבים טיפוח בכל היבט של חייהם. כשאני מסתכל פנימה ומתייחס להצלחתם של אחרים כמטרה שלי, אני חווה את התפארת העמוקה של הדאפא.